Hatıralarımızdaki yerini uzun yıllar boyunca koruyacak bir dönemden geçiyoruz. Salgın hastalık gezegeni etkisi altına aldı, ofisler kısa süre içinde evlere taşındı, pandemi grafikleri döviz grafikleri kadar popüler oldu ve hatta nişan törenleri dokunmatik ekranları şenlendirdi. Sanırım bu noktadan sonra ancak terminatörün geri dönmesine şaşırırız.
İş yapış yöntemlerimize ve işin doğrusuna dair sınırları hayli bulanıklaştıran pandemi kaynaklı mevcut durum, aynı zamanda dramatik bir değişimi tetiklemekle birlikte uyum sağlama becerimizi sınıyor. Bununla beraber, değişim ve uyum sağlama gibi dinamikler son dönemde kayda değer ölçüde yükselmiş olsalar da elbette bütünüyle yeni ve yabancı değiller. BMW Grup markalarının ülkemizdeki satış eğitimlerinden sorumlu eğitmeni ve bir otomobil tutkunu olarak, bu yazıda süregelen değişimin otomotiv sektöründe iş yeri öğrenimi üzerindeki etkilerinden ve değişime ayak uydurmakla kalmayarak kendi kendini rafine eden bir kurum içi eğitim döngüsü yaratmak adına aldığımız aksiyonlardan söz edeceğim.
DİJİTAL EĞİTİM VS. YÜZ YÜZE EĞİTİM
Fütüristler dijital dünyada yaşadığımızı söylüyorlar. Oysa dijital dünyaya efektif biçimde entegre olmuş analog bir dünyamız var. Son dönemde konu iş yeri öğrenimine geldiğinde bu iki kavramın kıyasıya yarıştırıldığını gözlemliyorum. Dijital eğitimin öğrenme ve gelişimi geleceğe taşıyacağına inananlar bir yanda, yüz yüze eğitimin yerini hiçbir şeyin tutmayacağını düşünenler bir yanda. The Revenge of Analog: Real Things and Why They Matter isimli kitabında, Kanadalı gazeteci David Sax analog ile dijitalin bu tarz yüzeysel kıyaslamalara tabi tutulmasını şöyle yorumluyor: Basite indirgenmiş bu ikiliği dijital dünyadan öğrendik. Bir, sıfır. Siyah, beyaz. Apple, Samsung. Ne var ki gerçek dünya siyah ya da beyaz değildir. Gri hiç değildir. Gerçek dünya alacadır, dokuludur. Gerçek dünyanın ilginç bir kokusu, kekremsi bir tadı vardır.
Gerçek dünya siyah ya da beyaz değildir. Gri hiç değildir. Gerçek dünya alacadır.
Yazarın vurgusuna paralel olarak, iş yeri öğreniminin bugününde en verimli, en faydalı yaklaşımın yüz yüze eğitim ile dijital eğitimi harmanlamak olduğuna inanıyorum. Kulağa çok basit gelse de buradaki doğru denge müfredata, hedef kitleye ve hatta eğitim grubundaki kişi sayısına göre değişkenlik gösteriyor. Dolayısıyla eğitimcinin burada kolektif bir yaklaşım benimsemesi ve aynı müfredatın üzerinden geçtiği her yeni eğitim grubunda doğru dengeyi rafine etmeye çabalaması gerekiyor.
Doğru denge faktörünü önemli bulduğumdan, bu başlığı kapatmadan önce konuyu biraz daha açmak ve örneklendirmek istiyorum. Yukarıda doğru dengenin müfredat ve hedef kitle gibi unsurlara bağlı olduğunu paylaşmıştım. Deutsche Telekom’un şirket belgelerinden uyarlanarak, Harvard Business Review’da yayımlanan bir tablo konuyu harika biçimde anlaşılır kılıyor. Şirket dijital formatlı eğitimleri hard becerilere dayanan, tekrar kullanılabilen, basit konular içeren ve kalabalık gruplara sunulan eğitimler için tercih ediyor. Yüz yüze eğitimin ağırlık kazandığı durumlarda ise soft becerilerin, belirli bir amaca yönelik içeriklerin, karmaşık konuların ve sıkça güncellenen dinamiklerin ön plana çıktığı görülüyor.
Yüz yüze eğitimlerde soft becerilerin, karmaşık konuların ve sıkça güncellenen dinamiklerin ön plana çıktığı görülüyor.
Kendi işimi yaparken “dengeyi” Deutsche Telekom yaklaşımıyla bulmaya çalışıyorum. Örneğin BMW Satış Danışmanları için sunduğum ilk sertifika eğitiminin amaçlarından bir tanesi çalışanın temel satış ve ürün bilgileri/becerileriyle donatılması. Eğitimin müşteri süreçleriyle alakalı soft beceriler bölümünün tamamını yüz yüze işliyorum. Bu tercihin diğer sebepleri arasında otomobil satışı ortamının agresif biçimde değişkenlik gösterebilen dinamiklere sahip olması ve söz konusu müfredatın görece küçük gruplarla işlenmesi gibi etkenler var. Dijital eğitim tarafında ise ürün bilgisi gibi kısa ve tekrar kullanılabilen içeriklere odaklanıyorum. Hatta bu tarz içeriklerin kalabalık hedef kitlelere transferinde BMW Genius isimli ürün uzmanlarını mikro eğitmenler olarak görevlendiriyor ve “peer teaching” yönteminden faydalanıyorum. Öğrenme ve gelişim çarklarını döndüren ekibin eğitmenlerle sınırlı kalmaması adına başvurduğum ve olumlu geri bildirimler aldığım bir yöntem.
HİKAYELERİN GÜCÜNDEN FAYDALANMAK
Satış ve pazarlamanın büyük ustalarından düzenli olarak hikayelerin gücüne dair yazılar okuyor, sunumlar dinliyoruz. Hikaye anlatıcılığını bu yönüyle medyatik diyetisyenlerin tavsiyelerinden düşmeyen ilginç gıdalara benzetiyorum. Gerçekten de konu satışa geldiğinde hikayelerin satıcı ile alıcı arasındaki bağı güçlendirmek ve güven duygusu yaratmak gibi birçok faydası mevcut. Özellikle sunulan ürün ya da hizmet “premium” sınıfta yer alıyorsa, yani yalnızca rasyonel ihtiyaçları değil duygusal ihtiyaçları da besliyorsa, örneğin bir BMW otomobiliyse, tüketiciye sunulan değerin ifadesi açısından hikayeler harikulade sonuçlar veriyor.
Konu satışa geldiğinde hikayelerin satıcı ile alıcı arasındaki bağı güçlendirmek ve güven duygusu yaratmak gibi birçok faydası var.
Peki bir eğitmen olarak hikayenin gücünden nasıl istifade ediyorum? Bu noktada akla ilk olarak eğitimdeki mesajların hikayelere dönüştürülerek anlatılması gelse de konuyu bundan biraz daha geniş biçimde ele almak gerekiyor. Dilerseniz parça parça ilerleyelim;
Her şeyden önce eğitim gruplarını hikayeler yaratmaya elverişli biçimde tasarlamak gerektiğini düşünüyorum. Kendimden örnek vermem gerekirse, yazının başında sözünü ettiğim ve BMW Satış Danışmanları’na sunduğum ilk sertifika eğitiminde yeni otomobil, kullanılmış otomobil ve kiralık otomobil gibi farklı fonksiyonlar yürüten çalışanları bir araya getirmeye gayret ediyorum. Bununla birlikte katılımcının görev yaptığı şehirden kıdemine kadar mümkün mertebe çeşitliliği amaçlıyorum. Böylece ortaya çıkan çok kültürlü ve çok fonksiyonlu öğrenme grubunun birbiriyle hikayeler paylaşma ve birbirinden öğrenme eğilimi güçleniyor.
Eğiticinin düzenli olarak farklı gruplarla tekrarladığı eğitimlerde paylaşılan hikayeleri, müfredatın mesajlarına entegre etmesini hayli kıymetli buluyor ve bu tekniğin sıkça faydasını görüyorum. Bu sayede mesajlar daha samimi, daha yalın ve daha bizden hale geliyor. Bir satış danışmanı, ofisindeki komşu masada görev yapan takım arkadaşının yıllar önce yaşadığı bir deneyimi eğitimde öğrendiğinde, eğiticinin mesajını “satın alma” ve uygulamaya geçirme verimi dramatik ölçüde yükseliyor. Hatta yine katılımcıların anlattığı kimi sarkastik korku hikayelerini “nasıl yapılmaz” formatlı olarak eğitimin bir parçasına dönüştürmek ve eğlence faktörünü güçlendirmek mümkün.
Sarkastik korku hikayelerini ‘nasıl yapılmaz’ formatlı olarak eğitimin bir parçasına dönüştürmek ve eğlence faktörünü güçlendirmek mümkün.
Üretici tarafından tanımlanmış resmi talimatları esneterek müfredata dış kaynaklardan derlenmiş hikayeler entegre etmek, bu başlıkta vurgulamak istediğim son konu. Gündelik işleyiş açısından eğitim biriminden bağımsız olmalarına karşın pazarlama, ürün ve satış gibi farklı departmanların eğitim müfredatına iştirak etmesi için aksiyonlar alıyorum. İlgili departmanlardan bir misafir konuşmacı yahut ilgili departmanlara ait bir doküman çoğu zaman öğrenme ortamındaki havayı tazeliyor ve katılımcının bakış açısını zenginleştiriyor. Ayrıca eğitim mesajlarını güçlendirmek adına, özellikle molalardan sonra dikkatleri yeniden toplamaya ihtiyaç duyduğum anlarda, TEDx kayıtlarındaki hikayelerden faydalandığımı da eklemek isterim.
EĞİTİMİN ETKİSİNİ ÖLÇMEK VE ÖĞRENMEYİ BİR KÜLTÜRE DÖNÜŞTÜRMEK
İş yerinde öğrenimin yalnızca eğitmenin sorumluluğu olmaktan çıkması ve hızla değişen iş ortamında, iş yapma kültürünün ve performansı artırmanın bir parçasına dönüşmesi en büyük arzum. Bunun için hedef kitlemde yer alan satış danışmanlarının yöneticileriyle ara ara görüşmeye ve eğitim özelinde “before & after” enstantaneleri yakalamaya gayret ediyorum. Satış eğitimi gibi soft becerilere dayalı eğitimlerin çıktılarını veri bazlı analiz etmek zor olsa da katılımcının eğitim sonrasında takım içindeki performansı çoğu zaman net bir tablo ortaya koyuyor. Her tablonun Mona Lisa olmaması kadar doğal bir şey yok. Bu yüzden, ihtiyaç duyulması halinde katılımcı, yönetici ve eğitmen üçgeninde mikro öğrenme aksiyonları alıyor ve tam olarak ihtiyaca odaklı “destekleyici gıdalar” sunuyorum. Böylece eğitim üretici tarafından tanımlanmış bir formalite olmaktan uzaklaşıp, gündelik hayata dokunan ve çalışma verimini/performansını artıran bir araç olmaya yaklaşıyor.
Veri bazlı analiz yapmak zor olsa da katılımcının eğitim sonrasında takım içindeki performansı çoğu zaman net bir tablo ortaya koyuyor.
Ölçme ve değerlendirme yaklaşımında da müfredat türü ve hedef kitle oldukça belirleyici. Satış eğitimlerinin resmi değerlendirmesinde yazılı sınav, mülakat ve “role play” adımları gerekli olurken; ürün eğitimi gibi daha “hard” formatlarda ise çoktan seçmeli sınavlar hatta online değerlendirmeler yeterli olabiliyor.
Hemen her eğitimimin sonunda olduğu gibi, bu yazının sonunda da iki büyük ustayı anmak istiyorum. Sayısız sözünden ve kitaplarından ilham aldığımız Jim Rohn bireysel motivasyona dayalı öğrenmeyle alakalı olarak şöyle demişti: “Resmi eğitimle geçinirsiniz, kendi kendinizi eğiterek servet sahibi olursunuz.” Bunu nasıl yapabileceğimiz ve nerede bulabileceğimize içinse Mahmut Hoca’ya kulak vermemiz gerekiyor;
Mahmut Hoca: Okul sadece dört yanı duvarla çevrili, tepesinde dam olan yer değildir. Okul her yerdir. Sırasında bir orman, sırasında dağ başı. Öğrenmenin, bilginin var olduğu her yer okuldur.
Tulum Hayri: Allah aşkına hocam, bu okulda insan ne öğrenir?
Mahmut Hoca: Yaşamayı, mücadele etmeyi, doğa ile savaşmayı öğrenirsiniz. Bilgili olmayı, en önemlisi kendinize karşı saygıyı öğrenirsiniz. Bu saydıklarım eğer bir okulda yoksa, orada sadece bir taş yığını vardır.
Bilginin ve öğrenmenin baş üstünde tutulduğu sağlıklı günlere.
